rs_slogan
rs_boletim2
rs_compartilhe

Doutrina

Considerações sobre a demissão por justa causa


Autor:
MICHEL, Verônica Lima

RESUMO: O presente artigo visa analisar de forma sucinta as características que norteiam o instituto jurídico da demissão por justa causa, bem como de forma didática buscar elucidar as regras legais inerentes a rescisão do contrato de trabalho nessa hipótese, conforme expressamente prevê a legislação na Consolidação das Leis do Trabalho.

INTRODUÇÃO

A recisão de um contrato de trabalho constitui a mais grave penalidade imposta a um preposto. Seus efeitos vão muito além dos prejuízos de ordem material, expandindo-se ao ambiente profissional e familiar do empregado.

Entretanto, a resolução dos contratos com tempo indeterminado pode ser imotivada ou por justa causa.

Ao demitir sem justa causa, o preponente ou empregador é obrigado a arcar com diversos direitos trabalhistas, como o aviso prévio de até 90 dias, férias proporcionais com o acréscimo de 1/3, 13º salário e multa de 40% no saldo do FGTS. Além disso, o empregado tem direito a recorrer ao seguro - desemprego, dependendo do tempo trabalhado.

No entanto ao ser demitido por justa causa o empregado perde todos esses direitos. E, por isso, tais demissões precisam ser bem fundamentadas pelo empregador- a empresa precisa comprovar a ocorrência de uma falta grave cometido pelo empregado entre aquelas elencadas no artigo 482 da CLT, que disciplina o instituto da demissão por justa causa - pois entende-se que o preponente, determinadas vezes, age com rigor excessivo contra o preposto . Desta forma, a demissão por justa causa, embora expressamente prevista na CLT, impõe ao empregador aplicá-la com moderação, utilizando-se desta modalidade de rescisão de contrato de trabalho somente em casos realmente necessários.

1- O conceito da demissão por justa causa

O instituto jurídico da dispensa por justa causa é a pena máxima aplicada no Direito do Trabalho. É ocasionada por um ato do empregado que, nos termos da lei, seja considerado como uma falta grave.

Na Consolidação das Leis do Trabalho as justas causas são enumeradas no artigo 482, de forma taxativa, ou seja, em regra geral, isso implica em afirmar que, fora dos casos enumerados, não há que se falar em justa causa. No entanto existe uma gama enorme de condutas possíveis do empregado que podem importar em prejuízo ao vínculo de confiança entre preponente e preposto e que facilmente seria enquadrado como justa causa. Tais demissões precisam ser bem fundamentadas pelo empregador, haja visto que, trata-se de uma rescisão unilateral de contrato, na qual se exime a parte rescindente do pagamento de qualquer indenização à outra.

Neste sentido, oportuna são as palavras do magistério de Maurício Godinho Delgado:

"Para o Direito brasileiro, justa causa é o motivo relevante, previsto legalmente, que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do sujeito contratual comitente da infração. Trata-se, pois, da conduta tipificada em lei que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa da parte comitente."

No parecer do jurista italiano ENRICO REDENTI, a rescisão contratual de trabalho por justa causa decorre da "prática de ato capaz de fazer desaparecer o elemento confiança recíproca, ou mesmo capaz de perturbar gravemente o lado moral da relação de serviço".

Segundo MONTE:

"O contrato de trabalho solidariza empregado e empregador impondo-os obrigações recíprocas. E tanto são recíprocas que a lei previu a rescisão do contrato por iniciativa do empregado e em vista de falta cometida pelo empregador (rescisão indireta)".

Assim a falta grave imputada ao empregado deve ficar cabal e induvidosamente comprovada sob pena do instituto da demissão por justa causa não prosperar a favor do empregador e não atingir os direitos do empregado. Vejamos os arestos a cerca da matéria:

JUSTA CAUSA. PROVA FRÁGIL. NÃO CONHECIMENTO. A dispensa por justa causa, como pena máxima a autorizar a rescisão do contrato sem ônus para o empregador, deve ser provada de modo irrefutável, para deixar induvidosa a falta grave cometida pelo empregado. À míngua dessa prova, acolhe - se a dispensa sem justa causa. (TRT-18ª Reg.- RO 3921/98 -Ac. 0764/99 - Rel. Juiz Luiz Francisco Guedes de Amorim -DJGO, 15/03/99, pág. 142).

EMENTA: ABANDONO DE EMPREGO - ÔNUS DA PROVA.

O ato da reclamada, de demitir o empregado sob o fundamento de abandono de emprego, desacompanhado de provas robustas da justa causa alegada, impõe o não -reconhecimento da rescisão do contrato. É nesse sentido que resumidamente orienta a Súmula nº 212 do Egrégio TST ao determinar que ao empregador cabe o ônus da prova quanto ao término do contrato de trabalho. (TRT- MG - Processo 00250-2005-104 -03 - 00-0 RO-Juiz Relator Anemar Pereira Amaral - Juiz Revisor Rodrigo Ribeiro Bueno-Data de Publicação 29/11/2006).

JUSTA CAUSA. IMPROBIDADE. INOCORRÊNCIA.

A despedida por justa causa é a penalização máxima a ser aplicada ao empregado. Portanto, deve estar suficientemente comprovada e ser imediata e proporcional ao ato praticado a fim de não se cometer injustiça contra o trabalhador. Não demonstrados esses requisitos, deve ser mantida a sentença que reverteu a justa causa, mormente porque a dispensa com base na alegação de improbidade só pode ser aceita nos casos em que fica efetivamente demonstrado que o obreiro teve a intenção de lesar o patrimônio do empregador para obter vantagem comesse procedimento.(Ac. 1ª T. Proc. RO04749-2007-018-12-00-3.Unânime, 14.10.08. Red.Desig.: Juíza Viviane Colucci. Disp. TRT-SC/DOE 07.01.09. Data de Publ. 08.01.09).

Assim percebemos que a doutrina e a jurisprudência firmaram entendimento homogêneo a cerca da necessidade da existência de prova documental robusta enquanto plataforma para sustentar a alegação de justificada causa para demissão.

2 - As hipóteses e a apuração da justa causa previstas na CLT

Não seria justo compelir o empregador a manter em seus serviços um empregado que, por sua própria culpa, deixou de merecer sua confiança.

Para tanto a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) no artigo 482 e numerou as seguintes situações ensejadoras de demissão por justa causa. Vejamos o texto legal:

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Agora analisaremos, pormenoramente, cada situação expostas nas alíneas do artigo 482 da CLT:

a) ato de improbidade;

É a conduta faltosa do empregado que causa dano ao patrimônio empresarial ou de terceiro. Nas palavras de Martins (2009, p. 362) "a improbidade revela mau caráter, perversidade, maldade, desonestidade". Importantes alientar que o ato de improbidade é considerado ato doloso e, não aceita presunção. Deve ser plenamente comprovado.

Sobre o tema, as decisões dos Tribunais tem sido:

JUSTA CAUSA APLICADA COM BASE EM ATO DE IMPROBIDADE NÃO DEMONSTRADO NOS AUTOS. CONVERSÃO DA DISPENSA PARA A MODALIDADE "IMOTIVADA". O Direito do Trabalho tem como princípio a continuidade da relação de emprego, embora seja reservado ao empregador o direito potestativo de rescindir o contrato, de forma imotivada, com o pagamento das verbas rescisórias. O que não lhe é permitido é fazer uso da dispensa por justa causa de forma arbitrária, abusiva, porque ela é uma exceção no Direito do Trabalho, razão pela qual a sua configuração, nos moldes do art. 482/CLT, tem pressupostos específicos.

Quanto ao ato de improbidade, doutrina e jurisprudência o vêm definindo como a conduta desonesta do empregado no âmbito de sua relação de emprego ou, ainda, como a manifestação do empregado tendente a causar danos a bens materiais do empregador, de um colega ou cliente. Isto é, um ato comissivo ou omissivo do trabalhador que rompe a confiança mínima que se lhe exige no exercício de seu labor. Ressalte-se que a justa causa por ato de improbidade, que é considerado ato doloso, não pode ser presumida, mas deve ser cabalmente comprovada, ônus que competia à reclamada, nos moldes dos arts. 818 da CLR e 333 II do CPC. Não sendo cabalmente comprovada a conduta de má-fé da empregada, mister dar-se provimento ao recurso dela, afastando -se a pena máxima aplicada. (RO 0108900-24-2009-5-03-0044, TRT 3ª R., 10ª Turma, Rel. Márcio Flávio Salem Vidigal, DP 13-04-2010) (grifei).

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

A incontinência diz respeito à realização de atos por parte do empregado que importe desregramento de seu comportamento no tocante aos aspectos relacionados ao despudor da conduta sexual em si. Aqui enquadra-se, por exemplo, o assédio sexual de colegas no trabalho .

O mau procedimento, por sua vez, diz respeito à realização de atos por parte do empregado que importe em uma atitude irregular deste, como, por exemplo, atos conflitantes com as regras da empresa.

c) negociação habitual

A negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço abrange dois tipos jurídicos. O primeiro refere-se à concorrência desleal do obreiro ao empregador. A legislação trabalhista exige que tal negociação deva ser feita sem consentimento do empregador e de forma habitual, caso contrário estará descaracterizada. O TRT 3ª Região já decidiu:

JUSTA CAUSA - NEGOCIAÇÃO HABITUAL - CONCORRÊNCIA DESLEAL - Admitindo o próprio reclamante que comercializava por conta própria o mesmo produto vendido na reclamada, habitualmente, a preço mais baixo, resta configurada a justa causa para a rescisão do contrato pelo empregador, com fulcro na alínea "c", do artigo 482, da CLT. (RO 007922003-086-03-00-3, TRT 3ª R, 2ª Turma, Rel. Wilméia da Costa Benevides, DP 15-10-2003).

O outro tipo legal não é o negócio feito ou tentado e sim o distúrbio que cause sua tentativa ou realização no ambiente de trabalho, caso não ocorra nenhum prejuízo ao serviço, não há que se falar na infração mencionada.

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

Nesta hipótese legal, somente estará configurada a justa causa após a condenação criminal do empregado por meio de uma sentença judicial transitada em julgado ,onde a demissão só ocorre por inferência lógica que haverá impossibilidade do trabalhador voltar a trabalhar estando privado da liberdade, ou seja, não é necessário que o ilícito penal tenha vinculação com o contrato de trabalho. No entanto havendo o "sursis", ou seja, a suspensão da pena, estará descaracterizada a justa causa.

e) desídia

A desídia é a falta de diligência do empregado em relação ao emprego. Nas palavras de Delgado (2009, p. 10100) "é a desatenção reiterada, o desinteresse contínuo, o desleixo contumaz com as obrigações contratuais". Sobre o tema:

JUSTA CAUSA. DESÍDIA. A obrigação de trabalhar assumida pelo empregado ao celebrar o contrato vem acompanhada dos deveres de obediência, de diligência, de respeito às ordens e recomendações do empregador que dele pode exigir zelo, além da boa-fé que ordinariamente presidem as relações jurídicas, sob pena de enquadramento nas faltas graves tipificadas no artigo 482 da CLT. Entre essas faltas graves encontra-se a desídia, que é o exercício da função, pelo trabalhador, com negligência, imprudência, má vontade, displicência, desleixo, indiferença. A configuração da justa causa por desídia exige o comportamento reiterado do trabalhador, caracterizado por repetidas faltas que deixem patente a sua omissão no exercício de suas atividades para o empregador. (RO 0103000-65-2009-5-03-0107, TRT 4ª R, 10ª Turma, Rel. Taísa Maria Macena de Lima, DP 29-06-2010). (grifo nosso).

Em regra, para que dê causa à resolução culposa do contrato, o tipo jurídico deve ser evidenciado num comportamento repetido e habitual do empregado, pois negligências podem não ser tão graves, merecendo, assim, um exercício pedagógico do empregador, com gradação de penalidades. Essa questão já foi tratada pela jurisprudência:

JUSTA CAUSA - DESÍDIA- AUSÊNCIA DE GRADAÇÃO DE PENALIDADES. A desídia caracteriza-se pela falta de diligência do empregado no desempenho de suas funções, como, por exemplo, a negligência e a falta de zelo. Como, no caso, a falta do empregado foi fundamentada em desídia por reiteradas ausências ao serviço, há de ser comprovada a gradação na aplicação das penalidades, o que não se verificou. (RO 01560-2008-043-03-00-9, TRT 4ª R, 2ª Turma, Rel. Luiz Ronan Neves Koury, DP 11-09-2009). (grifo nosso).

Porém, nada impede que ocorra uma conduta desidiosa em um só ato, grave. Apesar de não ser a regra geral, nesse caso não há que se falar em gradação de penalidades.

f) embriaguez habitual ou em serviço;

Constitui motivo ensejador de demissão por justa causa o fato do empregado comparecer ao serviço embriagado ou conservar-se permanentemente embriagado ao ambiente da empresa. Entenda-se embriaguez por álcool, como por qualquer droga entorpecente; conduta praticada reiteradas vezes expondo a si próprio a acidentes de trabalho e desarmonizando a relação entre os colegas de trabalho e clientes prejudicando a imagem do empregador.

A própria CLT, no parágrafo único de seu artigo 158, considerou também motivo ensejador da demissão por justa causa o fato de o empregado deixar de observar as normas de segurança e medicina do trabalho. Apesar da Organização Mundial da Saúde (OMS) considere a embriaguez habitual uma patologia grave - a maioria da doutrina brasileira entende que a embriaguez diária do preposto é forte motivo para sua demissão.

g) violação de segredo da empresa;

A violação de segredo da empresa deve ser entendida como a conduta do empregado que revela segredo da empresa em que trabalha, relacionado, por exemplo, com desenhos industriais ou formulas de produtos, causando notável prejuízo a empresa e beneficiamento ilícito do concorrente que pagou pela informação.

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

A insubordinação deve ser entendida como o descumprimento de ordens pessoais e específicas de serviço, dirigidas diretamente ao empregado.

i) abandono de emprego;

O abandono de emprego deve ser entendido como a conduta do empregado que deixa seu emprego, desistindo de trabalhar na empresa.

Para tal faz - se necessário a comprovação do elemento objetivo, consistente no afastamento do serviço e também do elemento subjetivo, consubstanciado na intenção do empregado de romper o vínculo empregatício, não mais retornando ao emprego.

Para disciplinar essa alínea o Tribunal Superior do Trabalho estabeleceu na Súmula nº 032:Abandono de Emprego - Nova redação Res. 121/2003, DJ 21.11.2003

Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

Consideram - se atos lesivos a honra ou a boa fama os atos de calúnia, injúria ou difamação.

É importante ressaltar que para a caracterização da justa causa nas alíneas J e K deverá ser verificado as seguintes condições: as reais intenções do empregado, o seu grau de escolaridade, o ambiente de trabalho e a gravidade de suas acusações.

l) prática constante de jogos de azar;

Considera-se jogo de azar, o jogo do bicho, o bingo e o jogo de cartas, como o truco, por exemplo. Note-se que a falta somente ocorrerá com a prática reiterada e constante de jogos de azar.

Parágrafo Único - Constitui igualmente justa causa para a dispensa do empregado na pratica, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional. (Parágrafo incluído pelo Decreto - Lei n º 3 de 27-1-1966).

Constitui justa causa para demissão de empregado que esteja envolvido em atos atentatórios à segurança nacional.

3- Refletindo sobre casos concretos:

Reflitamos tudo o que foi exposto até agora com os casos concretos a seguir para sedimentar o assimilado:

JT descaracteriza justa causa por furto de resto de comida

TST - 14/8/2006

A Seção Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho manteve, em julgamento de embargos, decisão que condenou o Serviço Social do Comércio (SESC) do Paraná ao pagamento de verbas rescisórias a uma ex-empregada inicialmente demitida por justa causa por ter sido flagrada transportando sobras de comida retiradas da cozinha da instituição. O fundamento da decisão da SDI-1 foi jurídico: o relator, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, verificou que a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (Paraná) abordou todas as questões pertinentes ao caso, e que a sua alteração exigiria a reavaliação de provas e fatos na instância superior, procedimento não aceito pela jurisprudência do TST. A alegação do SESC era a de que tanto a Vara do Trabalho quanto o TRT paranaense não teriam levado em consideração o fato de a ex-empregada ter confessado a subtração de material pertencente à cozinha do SESC. No julgamento do recurso de revista, no ano passado, a Segunda Turma do TST já havia decidido no sentido de que o TRT não deixou de considerar a confissão, ressaltando que o ponto crítico discutido no caso era a gradação do ato praticado pelo SESC, que teria agido com excessivo rigor. A confissão, segundo esse entendimento, não é suficiente para caracterizar a justa causa. O ministro Aloysio Corrêa da Veiga citou trechos do acórdão do TRT para afastar a tese de negativa de prestação jurisdicional levantada pelo SESC. Ao argumentar sua defesa em audiência [a empregada] disse que guardou os referidos restos em sua sacola e ao sair na portaria disse ao vigia: quer ver minha sacola? Que o vigia então revistou sua sacola e, tendo encontrado os referidos restos, apreendeu-os e não teve conversa; que a depoente foi embora e ao retornar no dia seguinte foi dispensada. Tanto a Vara do Trabalho quanto o TRT consideraram que o SESC não se precaveu no sentido de fazer prova concreta do ato lesivo, tendo apenas constatado a existência de materiais na bolsa da empregada para demiti-la por justa causa, sem trazer prova aos autos da quantidade e principalmente de quais produtos. Os sucessivos desaparecimentos de produtos simplesmente foram desconsiderados e perdoados. Todavia, no momento de uma suposta apropriação de fatias de queijo, tornou-se elemento suficiente para que o reclamado aplicasse a dispensa por justa causa, registrou o acórdão do TRT/PR.

Para o relator dos embargos na SDI-1, a confissão tornou-se irrelevante diante dos fundamentos que serviram de suporte ao não reconhecimento de justa causa - o excesso de rigor por parte do SESC, que poderia ter aplicado meios disciplinares de advertência ou suspensão, primeiramente, para efetivar a justa causa só em caso de reincidência. (E-ED-RR-664519/2000.9)

TJ REJEITA TESTEMUNHO DE VITIMA DE BEIJO QUE RESULTOU JUSTA CAUSA.

Titular de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), demitido por má conduta ao ser acusado de beijar na boca a esposa do caseiro da Quaglia Laboratório de Análises Clínicas Ltda., onde trabalhava, um trabalhador receberá verbas rescisórias por dispensa imotivada e indenização relativa à estabilidade provisória. A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou agravo de instrumento do laboratório e manteve decisão que considerou o depoimento da vítima prova insuficiente para caracterizar a demissão por justa causa. Em suas alegações, o trabalhador negou os fatos causadores de sua demissão e afirmou que não houve efetiva apuração do ocorrido. A única testemunha apresentada pela empresa foi a própria vítima do beijo. O empregado era encarregado de infra-estruturar e trabalhava para o laboratório há quase doze anos quando foi demitido, em maio de 2006. Ele foi acusado de desferir um beijo na boca da esposa do caseiro da empresa ao entrar em sua casa a pretexto de verificar uma câmera de vigilância que se encontrava no lugar. Após a demissão, o encarregado ajuizou ação pleiteando indenizações por despedida imotivada, pelo período de estabilidade provisória a que teria direito como membro de CIPA e por danos morais, além de outros itens. A 5ª Vara do Trabalho de São José dos Campos (SP), ao considerar gravíssima a atitude do trabalhador, manteve a justa causa e rejeitou a indenização. Inconformado, ele recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), que reformou a sentença, por absoluta insuficiência do contexto probatório. Para o Regional, a suposta vítima, por estar envolvida na circunstância, não teria suficiente isenção de ânimo para servir como testemunha. Considerou, ainda, que, por ser o encarregado titular da CIPA e ter garantia de emprego até agosto de 2007, a prova da alegação da justa causa deveria ser ainda mais robusta e inconteste, para evitar que a empresa o demitisse sem arcar com os custos da demissão imotivada. A Quaglia recorreu ao TST, mas seu recurso de revista foi barrado pelo TRT/Campinas. Ao interpor agravo de instrumento, o laboratório alegou que a decisão do Tribunal Regional fere a honra da empresa. Argumentou que não poderia agir de outra maneira a não ser demitindo o empregado por justa causa para manter a honra e a intimidade da vítima do beijo. Segundo o relator do agravo de instrumento, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, o entendimento do acórdão regional foi de que regras de experiência comum mostram ser improvável que uma pessoa surpreenda a outra com um beijo na boca quando entre essas duas pessoas não há vínculos de intimidade. O ordinário se presume e o extraordinário se prova. Com esse provérbio, o ministro Aloysio sintetizou a decisão regional. Quando a empresa alega que a dispensa ocorreu porque o beijo na boca foi desferido contra a vítima, acaba por esbarrar na impossibilidade de se reapreciar a prova nesta instância superior. O ministro explicou que o Regional julgou que não houve prova suficiente para atribuir justa causa à dispensa do membro de CIPA, e a jurisprudência do TST veda o reexame de provas necessário para que se adotasse entendimento oposto. (AIRR/Segredo de Justiça).

ERRO NA TIPIFICAÇÃO DE FALTA NÃO ANULA DISPENSA POR JUSTA CAUSA

TST - 23/1/2006

O erro na tipificação de falta grave cometida pelo empregado não inviabiliza o ato da empresa de demissão por justa causa. Esse posicionamento foi defendido pela Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao deferir recurso de revista à Chocolates Garoto S/A. A decisão confirmou a dispensa por justa causa de um empregado que foi enquadrado, por engano (erro material), como autor de ato de improbidade, quando sua falta consistiu em abandono do emprego. A decisão do TST, conforme voto do ministro Lélio Bentes Corrêa (relator), altera acórdão firmado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (com jurisdição no Espírito Santo), que cancelou a demissão por justa causa do trabalhador. Com essa decisão, o TRT capixaba garantiu ao ex-empregado da Garoto o pagamento das verbas rescisórias como se houvesse demitido sem justa causa, além da incidência da multa do art. 477, § 8º, da CLT - devida quando ocorre atraso na quitação das verbas rescisórias. Apesar do trabalhador ter confessado seu afastamento do serviço por mais de um mês, o TRT entendeu que o erro material da empregadora, ao enquadrar a falta funcional, inviabilizou a justa causa. Em nada importa a empresa ter tomado as providências para demitir o trabalhador por abandono de emprego, se, de fato, o dispensou por ato de improbidade, registrou o acórdão. A Chocolates Garoto alegou, no TST, que a capitulação errada da falta grave, decorrente de erro material cometido por um funcionário leigo da empresa, não alterou as circunstâncias concretas que autorizaram a demissão por justa causa. Segundo o ministro Lélio Bentes, o equívoco da empresa não poderia provocar a anulação da penalidade imposta ao trabalhador faltoso. Admitir essa tese significaria ignorar o princípio da razoabilidade, que determina que o julgador obedeça a um juízo, ao menos, de verossimilhança no exame das condutas das pessoas, explicou o relator. Lélio Bentes frisou, ainda, que o trabalhador formulou, no TRT, pedido de indenização por dano moral em razão do equívoco da empresa. Neste ponto, o Tribunal Regional negou o pedido pois não foi demonstrado qualquer prejuízo ao trabalhador, até porque apenas o demitido teve acesso ao documento de comunicação de sua dispensa. Os fatos contidos nos autos somados à inexistência do dano moral demonstraram a validade da dispensa do empregado, o que leva necessariamente à improcedência dos pedidos relativos às verbas rescisórias e à multa do art. 477, § 8º, da CLT, concluiu Lélio Bentes ao deferir o recurso da empresa. (RR 521/2001-004-17-00.9)

ABANDONO DE EMPREGO NECESSIDADE DE PROVA CABAL

O emprego é a fonte essencial de subsistência do trabalhador de sorte que a continuidade do contrato de trabalho se presume e milita sempre em favor do empregado. Já o abandono contraria a ordem natural do sistema de relações do trabalho, e assim, deve ser muito bem provado. Com efeito, em condições normais, não é razoável que o empregado, que precisa do trabalho para sobreviver, abandone o emprego, pondo-se em condição de indigência. Por tais razões, qualquer alegação nesse sentido deve ser vista com reserva. Se a prova produzida não patenteia pedido de demissão e muito menos abandono, e se a reclamatória surge ajuizada ainda dentro do trintídio, é de rigor o reconhecimento de que não houve o propalado abandono e o despedimento foi imotivado, o que torna devidas as verbas pleiteadas na exordial. (TRT 2ª R. RO 00197-2004-010-02-00 (20060801128) 4ª T. Rel. p/o Ac. Juiz Ricardo Artur Costa E Trigueiros DOESP 17.10.2006,

4- A Comunicação da justa causa ao preposto e o ônus da prova

Não existe uma previsão legal específica para a comunicação da justa causa ao obreiro. Neste ínterim é importante ressaltar que a Lei proíbe que o preposto escreva o motivo que levou a demissão por justa causa na Carteira de Trabalho do empregado, uma vez que isso estigmatiza o demitido e representa motivo suficiente para o pagamento de indenização por danos morais ao trabalhador prejudicado.

Segundo o artigo 29, parágrafo 4º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é proibido ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.

De acordo com BENTES : "A anotação na CTPS quanto à justa causa atitude vedada por lei revela-se suficiente para causar dano ao ex-empregado, na medida em que, inegavelmente, constitui-se, além do óbvio constrangimento, mais um obstáculo para o trabalhador conseguir novo emprego, acarretando-lhe, assim, inegável prejuízo Quando se fala em ônus da prova estamos nos referindo a uma faculdade que recai sobre a parte para fazer valer o seu direito postulado em juízo.

A regra do ônus da prova na Justiça do Trabalho não pode ser aplicada aleatoriamente pelo magistrado, sendo necessária a observância integral dos preceitos contidos no artigo 818 da CLT, in verbis:

Art. 818 - A prova das alegações incumbe à parte que as fizer.

Em comentário a este dispositivo de lei, ensina o ilustre jurista SÉRGIO PINTO MARTINS:

Se interpretássemos essa regra ao pé da letra, chegaríamos a situações inusitadas. Se o reclamante alegasse que trabalhava em certo horário, seria dele a prova. Se na contestação a empresa alegasse que o horário era outro, seria ela que teria de fazer a prova. Contudo, se o reclamante alegasse outra coisa na réplica, então o ônus da prova retornaria a ele. Assim, teríamos um entendimento elástico e que viria a ser ônus da Prova com base na regra do art. 818 da CLT.

No entanto, esta orientação deve incumbe:

a)ao autor, quanto ao fato constitutivo do seu direito;

b) ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor

Assim a jurisprudência se afirma:

JUSTA CAUSA ABANDONO DO EMPREGO A justa causa como penalidade máxima imposta ao empregado depende de prova robusta e convincente para a sua caracterização. O princípio da continuidade da relação de emprego demanda prova contundente por parte do empregador das faltas do obreiro (elemento objetivo) e de sua intenção de não mais retornar ao emprego (elemento subjetivo). OFÍCIOS. A comunicação a outros órgãos públicos, de irregularidades eventualmente cometidas por ambas as partes, é ato que se insere no poder dever de polícia do processo, que se reconhece ao Juízo. (TRT 2ª R. RO-RS 01322-2008089-02-00-6 2ª T. Rel. Juiz Luiz Carlos Gomes Godoi DOE/SP 16.12.2008)

ABANDONO DE EMPREGO FATO IMPEDITIVO DO DIREITO PLEITEADO ÔNUS PROBATÓRIO Em princípio, a prova das alegações é ônus da parte que as fizer, nos termos do art. 818 da CLT. No entanto, se o réu levantar fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor, a ele cabe provar tais fatos, nos termos do artigo 333, II, do CPC. Assim, aduzindo o reclamado que a reclamante abandonou o emprego, atraiu para si o ônus probatório. Contudo, se o empregador não conseguiu desincumbir-se de tal ônus, não produzindo prova cabal de suas alegações, correta é a sentença que considerou o despedimento imotivado. (TRT 10ª R. ROPS 00086-2006-007-10-00-4 1ª T. Rel. Juiz Pedro Luis Vicentin Foltran J. 02.08.2006)

ABANDONO DE EMPREGO ÔNUS DA PROVA

A invocação de abandono de emprego deve ser comprovada pelo empregador, de maneira inconteste, eis que se trata de fato extintivo do direito do autor (arts. 818 da CLT e 333, II, do CPC). Não se desincumbindo desse ônus probatório, presume-se injusta a dispensa, porquanto o empregado tem em seu favor o princípio da continuidade da relação de emprego (entendimento sedimentado no enunciado nº 212 do col. TST). (TRT 3ª R. RO 00442.2004.067.03.00.0 1ª T. Rel. Juiz Marcus Moura Ferreira DJMG 30.07.2004 p. 4). Dessa forma entende-se que o ônus de provar a ocorrência da justa causa da demissão do preposto é do empregador.

5 - Os direitos do preposto na rescisão por justa causa.

Caracterizada a demissão do empregado por justa causa, este não terá direito ao recebimento das parcelas indenizatórias. Somente terão direito de receber o saldo do salário e as férias vencidas, se houver. Desta forma, o empregado demitido por justa causa perde o direito de receber o aviso prévio, o 13º salário, as férias proporcionais, o saque do FGTS e a indenização dos 40%. Também não fará jus ao seguro desemprego.

CONCLUSÃO

Este trabalho acadêmico procurou mostrar a "justa causa" como a maior penalidade em que o empregador pode aplicar ao empregado.

Contudo, o Direito do Trabalho procura acima de tudo preservar os interesses e direitos, tanto do empregado quanto do empregador.

Vale ressalta que a "justa causa" só pode ser aplicada quando o empregado comete falta muito grave, como por exemplo, agredir física ou verbalmente o empregador, superior hierárquico ou colega de trabalho, furtar ou abandonar o emprego, dentre outros como bem explicitado no decorrer desta pesquisa.

O trabalhador, por sua vez, tem sempre o direito de defesa, e caso a empresa não aceite seus argumentos, deve pleitear judicialmente a anulação da penalidade imposta.

Conclui-se também que a justa causa parte do empregador quando o empregado viola alguma obrigação legal ou contratual, explicita ou implícita. Entretanto, para que prospere, é necessário atestar alguns requisitos respectivamente, como tipicidade, imediatidade, gravidade da conduta e causalidade.

Por fim, a presente monografia, contribui para um melhor entendimento no que se refere a "justa causa", não só para nós operadores do direito, mas também para leigos que possam vir a pesquisa o acervo da biblioteca da faculdade.

Palavras-chave: Demissão por justa causa. Relação contratual Características. Art. 482 da CLT.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CARRION, Valentim. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. São Paulo : Saraiva, 2.000, 25ª Edição, pg. 357.

CASTRO, Rubens Ferreira de. Algumas Considerações sobre os Princípios Gerais e o Ônus da Prova no Direito do Trabalho. Publicada na Revista da Faculdade de Direito da UNG Vol. 1 1999.

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2002.

ESTUDOS TEMÁTICOS JURISWAY. O trabalhador e a demissão por justa causa.Disponível em http://www.jurisway.org.br. Acessado em : 06 de out.2012.

GIGLIO, Wagner D. Direito processual do trabalho. 14 ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, 2005. GONÇALVES, Odonel Urbano. Direito processual do trabalho. São Paulo: LTr,1999.

MARTINS, Sergio Pinto: Comentários à CLT. São Paulo: Atlas, 2001.

REVISTA CONSULTOR JURÍDICO. São Paulo: Conjur Editorial, junho de 2012.

Produtos Online


Esqueci minha senha

b_teste_gratis
pixel